第一百零八章 家族脉络第3/3段
唐之信笑道：“你一点儿不心动？”
原木一郎又一次被唐之信看穿了心思，他只好说：“年轻轻轻的，我不想就这么退休。我还想做点儿事儿。”
唐之信见时机已到，说：“我准备建立一个新企业战略执行委员会。我和其他股东商量了一下，你可以做首席执行官。当然，你是双重身份，第一是董事会成员，参与公司决策；第二你是首席执行官，负责执行董事会形成决议的战略。我相信，你能做好。”
原木一郎没想到唐之信竟然不排斥原木家族，还把自己安排在了首席执行官这么一个重要岗位上。
他半信半疑：“你确定是首席执行官？”
唐之信说：“确定，但你上任的第一件事儿，就是推行我们组织体系改革和营销体系构建。我想，除了你，这里没有谁更合适这个职位。”
原木一郎说：“这个重塑方案很好，润禾错就错在太自以为是，机构臃肿。正好趁这个机会大力改革一下，把这些盘根错节的圈子关系打散。让他们都变成润禾人。他们的人脉网络我熟悉，这个事儿我能做。集团现在成这样，能保住工作。量他们也没有什么可说的。”
唐之信说：“好！这样，我们一会儿还有个会议。你一块来吧，正好宣布一下你的任命。你也和大家认识认识。”
原木一郎说：“这么快吗？”
唐之信说：“时不我待啊。我们很期待你的到来，就是你不找我们，我们也会找你。既然你主动上门儿，那就择日不如转日。遇到就是最合适的。哈哈。”
原木一郎激动得一时不知道说什么好。
唐之信说：“走吧，这会儿他们应该已经到了。”
会议伊始，唐之信把他们做了相互介绍。原木一郎是一个性格开朗的人，他主动和每个人热情地打招呼，每个人也回以同样的热情。
这场会议的主角实际是原木一郎，因为只有原木一郎才能梳理清楚润禾百年来盘根错节的人脉关系。
原木一郎说：“原木家族是润禾集团的核心，家族成员分管各个重要部门。并且原木家族有一个传统，女儿嫁出去之后，就不再承担家族事务，自然也不能在润禾集团任职。但家族会给她们一笔不菲的钱，在父亲辈退休后，这笔钱主动打到她们的账户里。如果她们有后代，则和她们同辈的人退休后，再负责把钱打给她们的儿子或者女儿，以此类推，数代之后随着他们的支脉越来越多，家族给她们的钱不过是杯水车薪，她们的后代也就慢慢的淡出了家族。另外，就是嫁进原木家族的女人，她们可以在润禾集团担任某个岗位的职务。但她们所有的亲戚不能参与公司事务，或者公司关联业务。公司在给她们的奖金中，往往会留出相当于她们岗位工资和奖金百分百的一笔钱，给他们父母。也就是说，她们职位越高，她们父母的收入也就越高。至于本家族的男性，在完成大学教育之后，会进入家族耗资建设的润禾商学院，进行与其所在岗位相应的职业教育。在担任岗位方面，严格按照次序，就是所谓的‘立长不立幼’，家族的嫡子可以担任公司的董事长，每任董事长期限是5年，到期后，按次序排列。为了防止一言堂的出现，家族的首席执行官由父辈和爷爷辈的指定人选担任。董事长和首席执行官相互牵制，有效防止各种因个人昏聩或者自以为是而带来的企业风险。这是润禾集团的顶层设计。”
原木一郎喝了一口水，继续说：“在董事长和首席执行官两个家族分支上，各自挑选一些亲戚，担任重要职务。首先是董事长的董事会和首席执行官的执行委员会。现在双方的人数都是七人，这七人中必须有两个人来自于对方。另外，无论是董事会还是执行委员会，必须为和家族没有任何血缘关系的职业经理人留一个位置，以保持决策的开放性。剩下就是各大部门，各大部门总监或者经理是家族成员，一般起到监督的作用。部门第一副总监或者副经理是部门真正的决策人，其他副总监或者经理各分管一块儿。再往下就是中层和基层管理人员，管理岗位永远是1:1的比例，即外人占一半，家族成员一半。这是集团的组织结构和人员配置的思路。下边儿是穿插于各个岗位之间的家族成员脉络。。。。。。”
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