第82章 那点猫腻第2/2段

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  反倒上调了那些岗位的薪资标准,既可以让对手多出点钱,增加他们的人工成本,同时还能完成上级要求的薪资增长任务,给社会创造收益,何乐而不为呢!

  至于那些招聘难度较高的岗位,则要把薪资标准压下去,哪怕竞争对手在这个基础上增加,也无非是回到正常平等水平,可他们要是跟报告数据一致,那我们给出的工资就有竞争优势了,这样一来,招人也就更容易些!

  当时沈跃听了之后,只感觉脑子懵懵的,难怪每次看公布的薪酬报告,人事行政岗位都不算低,可偏偏就是不好找高薪工作,合着那个高工资是这么来的啊?

  别以为这只是一家公司,对整体市场没有什么影响,但在五羊有句话,暨大的财务中大的人事,规模级以上企业,几乎有一小半都被这两个学校的毕业生给垄断了,那些大公司的财务总监人力总监走出去很多都是校友!

  整个报告也就涵盖一千多家公司,一家调整肯定不行,那几十家几百家联合起来如何?!

  扯远了,回到薪酬制度,第一个是薪酬标准市场定位,第二个则是薪酬结构设计思路,这里一般分为两种,一种是趋向于稳定型,主要要求员工做好本职工作,完成事务性的任务内容,另一种则是普遍采用的市场型,什么意思呢?

  就是在薪酬结构里面,固定工资比例会占比很小,大头会跟市场业绩挂钩,所谓的市场业绩,又可以分为销售类的提成奖金,还有就是常说的绩效考核了,另外,在整体结构中还会权衡岗位价值、人力资源价值等因素,使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

  第三个就是要建立职位等级制度,这里的职位等级,也就是常说的职级,如果没有合适的职务晋升空间,通过职级的提升,也能达到满足薪资增长的要求,最常见的栗子就是阿狸的职级体系,

  通过职级体系的建立,可以开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

  至于后面的几点,就是一些套话场面话,这略过不提,主要的重点还是上面三点。

  第一部分设计思路不用怎么修改,沈跃再看第二部分,

  第二部分是设计内容,这里几乎就要全改了,

  原来公司用的制度里面,除了销售岗位,其他所有的研发、职能、商务类岗位与市场接轨的比例和幅度都不太大,哪怕是浮动部分,也不是与公司业绩挂钩,而是与自身岗位和部门任务完成度相结合,

  毕竟对于那种计算机系统行业的公司,销售的主要方式是投标,也就是大客户营销模式,除了销售部门,其他部门对于销售的可支持内容实在太少,如果非要将他们的薪资与业绩挂钩的话,那就等于将自己的工资高低交到了别人手里去掌握,是否公平且不说,也不符合付出劳动得到报酬的最基本的薪酬原则啊。

  但这里不一样,公司总共八个部门,就有五个是一线业务部门,这些部门的薪酬都是要与业绩挂钩的,哪怕是人事行政、财务和研发三个部门,也和一线部门的工作成绩息息相关,在设计薪酬结构的时候,就不得不考虑其中的业绩比例了。 本章节已阅读完毕(请点击下一章继续阅读!)

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